بررسی مديريت علمي

سمينار علمي پيرامون "بررسی مديريت علمي" در موسسه تحصیلات عالی خصوصی خورشید برگزار شد:
در سمینار علمی که روز دوشنبه ۱۶ قوس ۹۴ برگزار شد; ابتد‌ٰٔا دكتر سينا دليري معاون علمي- تدريسي موسسه پيرامون أهميت سمينار و نقش آن در راستاي ارتقاي كيفيت علمي در يك كانون علمي سخن گفت. سپس سمينار رسما به كار خويش آغاز نموده و جناب استاد خاوري یکی از استادان دانشکده اقتصاد در زمينه " مديريت علمي" توضيحات علمي ارایه نموده و نقش مديريت را در پيش رفت و انكشاف يك جامعه به بررسي گرفت. در اين سمينار علمي مضاف بر اشتراك هيأت رهبري مؤسسه، استادان دانشكده هاي اقتصاد و حقوق و كارمندان بخش علمي و اداري،دانشجويان اقتصاد نيز سهم گرفته و از اين توضيحات علمي بهره مند گرديدند. در اخير پرسش هايي از جانب دانشجويان صورت گرفت كه توسط استاد خاوري پاسخ گفته شد. سمينار به ساعت سه و نيم خاتمه يافت.

پژوهش استاد مرتضی خاوری یکی از استادان موسسه تحصیلات عالی خورشید را این جا به اشتراک می گذاریم, امیدواریم از خواندن این مقاله ای علمی بهره ببرید.

بررسی مدیریت علمی
مرتضی خاوری

چکیده:

سابقه و هدف: با به وجود آمدن مکاتب متعدد مدیریتی و تقسیم بندی آنها به سه دسته مکاتب پیش از مدرن، مدرن و بعد از مدرن هر یک خدمتی ارزشمند به نوع بشر برای اداره بهتر کارهایشان نموده اند. هر یک از مکاتب در سیر پیشرفت بشر از دوران ایستایی تا دوران کنونی که نماد آن سرعت در تغییرات می باشد نقشی بسزا داشته اند.اما مدیریت به صورت علمی با رساله که "فردریک تیلور" در سال 1911 میلادی درباره اصول مدیریت علمی نوشت، آغاز گردید اگر چه قدمت آن به بیش از یک قرن می رسد و در این مدت نظریات مدیریتی بی شماری ظهور کرد ولی مدیریت علمی تیلور هنوز هم آن تازگی و جذابیت خود را برای شرکت های تولیدی و خدماتی دارد. در این مقاله سعی بر این است که با استفاده از منابع مختلف علمی، بحث مدیریت علمی مورد نقد و بررسی قرار گیرد.
مواد و روش ها: این پژوهش یک مطالعه مروری است که با استفاده از منابع متعدد در زمینه مدیریت با جستجوی کتابخانه ای و اینترنتی و با استفاده از کلمات کلیدی مربوطه در سایت های google, googlescholar, sid انجام شد.
یافته ها: علمی کردن فعالیتهای هر شغل شامل تقسیم کار و استاندارد کردن انجام کارها، گزینش علمی کارکنان دارای توانایی های مناسب هر شغل، آموزش کارکنان و جلب همکاری آنان، حمایت از کارکنان از طریق برنامه ریزی کردن کار آنها و هموارکردن راه انجام.
نتیجه گیری: با استفاده از آموزه های مدیریت علمی می توان بهره وری و تسریع در انجام امور را در سازمان ها بخصوص سازمان های تولیدی بالا برد. اگر چه مدیریت علمی از نظر زمانی بسیار قدیمی می باشد ولی اصول مدیریت علمی همچنان مورد توجه سازمان ها می باشد.
کلمات کلیدی: مدیریت علمی، اصول مدیریت علمی، تیلور

مقدمه

مطالعه مدیریت علمی ما را به این بینش رهنمون می کند که تا چه اندازه کشورمان نیاز به آن دارد و اینکه می توان با مقایسه شرایط امروز و دوران پیدایش این نظریه درسهای آموزنده ای گرفت و در راه آبادانی کشورمان به کار برد. با نگاهی گذرا به سیر تاریخی کشورهای پیشرفته صنعتی امروز همچون ایالات متحده امریکا، آلمان، ژاپن و کره جنوبی می توان به این نکته پی برد که یکی از عوامل مهم و عمده آنها در رسیدن به قله های موفقیت درک و کاربرد صحیح مدیریت علمی در جامعه دانشگاهی و صنعتی آنها می باشد. امروز کشور ما بعد از تقریبا دو دهه امنیت نسبی و پایان جنگ هنوز نتوانسته آن طور که شایسته است به بخش صنعت توجه نماید که شاهد این مدعا آن هست که تعداد مکاتب و لیسه های فنی و حرفه ای در کشور ما بسیار اندک می باشند که این باعث کمبود نیروی انسانی مورد نیاز کشور در بخش صنعت در آینده خواهد شد. توجه به مدیریت علمی از سوی برنامه ریزان و سیاستگزاران کلان کشوری تا اندازه ای می تواند یکی از معضلات جامعه امروز ما یعنی بیکاری را التیام بخشد و زمینه را برای اشتغال جمع کثیری از افراد مهیا سازد. متاسفانه یکی از مسایلی که امروز کشور ما با آن روبرو می باشد توجه صرف به رشته های نظری می باشد اگر چه همه رشته های علمی مورد نیاز کشور می باشد ولی باید بحث توازن و نیاز ضروری کشور را نیز بایستی مد نظر داشت.
در این مقاله سعی بر این است که مکتب مدیریت علمی و جنبه های پیرامون آن را مورد بررسی قرار داده و نتایج بدست آمده را با شرایط کشورمان تطبیق کنیم.

بحث
برای اینکه بتوانیم یک موضوع علمی را به طور عمیق تر مورد توجه قرار دهیم و یافته های مفیدی از آن بدست آوریم نگاهی به تاریخچه پیشگامان آن علم ضروری به نظر می رسد.

پیشگامان مدیریت علمی
الف- فردریک وینستلو تیلور ،(1856-1917)
تیلور که در 20 مارس 1856 در بوستون به دنیا آمد. در سال 1875 برای حفظ بینایی خود مجبور به ترک دانشگاه شد، وی نخست به عنوان کارگر در کارگاه قالب سازی ماشین شروع به کارکرد. در سال 1878 به شرکت ذوب آهن میدویل در فیلادلفیا رفت و طی یازده سال از کارگری به سرکارگری و همزمان با تحصیل دردوره شبانه به درجه مهندسی نایل شد و به سرمهندسی و سرانجام مدیریت ارتقا یافت، او دستگاه برش سریع فولاد را اختراع کرد و به عنوان مهندس مشاور نیز عمری را سپری کرد.
طی این دوران نظریات تیلور درباره مدیریت شکل گرفت. وی در سال 1889 از میدویل فیلادلفا به ذوب آهن بتلهم پیوست و در آن شرکت نظریات خود را استحکام بخشید(سید جوادین، 1392). نظر تیلور بر این بود که افزایش کارآیی تولید را نه تنها از طریق کاهش هزینه ها و افزایش سود بلکه به دنبال امکان پرداخت بیشتر به کارگران در مقابل بهره وری بیشتر آنان بود. تیلور بدین منظور کارهای مختلف انجام شده توسط کارگران را به دقت مورد مطالعه قرار داد. حرکات جدا یا عناصر و جزییات هر کار را با زمان انجام هر یک یادداشت کرد. هدف او از جمع آوری و اندازه گیری این فعالیت ها تهیه یک شالوده و اساس علمی و هدف دار جهت انجام مشاغل بود و به عوض انجام کارها بر اساس تمایل و شیوه کاری هر فرد، او به دنبال یافتن "بهترین راه انجام کار " برای تمام کارگران بود (موسی خانی و منشی زاده نائین، 1391).
اندیشه های او در عمل، اگر چه موجب افزایش بهره وری، تولید انبوه و حتی افزایش دستمزد کارگران و کیفیت مطلوبتر گردید، ولی خشم کارگران و سازمان های کارگری را علیه او برانگیخت و در سال 1912 مقاومت در برابر نظر او منجر به اعتصاب در ماساچوست گردید و کنگره آمریکا از او در این باره توضیح خواست.
او در این باره می گوید:
مدیریت علمی ابزار کارآیی، حفظ کارایی، یا سیستم جدیدی برای محاسبه هزینه ها نیست و نیز طرح جدیدی برای سیستم قطعه کاری، تعیین پاداش، پرداخت حق بیمه، نگهداشتن ساعت زمان سنجی بالای سرکارگر، مطالعه حرکت و تجزیه و تحلیل رفتار افراد نیست، بلکه یک انقلاب روانی و فکری کامل در کارگران، وظایف آنها و روحیه آنها، نسبت به کار همکاران و کارفرمایان آنها می باشد.
گرچه توضیحات او کنگره آمریکا را متقاعد نساخت و موجب دورکردن او از محیط های کارگری شد، اما تاثیر او در مدیریت به گونه ای بوده که از او به عنوان پدر مدیریت علمی نام برده می شود. دو کتاب از افکارش به یادگار مانده که اولین کتاب، مشهورترین نوشته او تحت عنوان (اصول مدیریت علمی) است که در سال 1911 منتشر شد و دومین کتاب تحت عنوان (مدیرت کارگاه ) می باشد، گر چه پس از مرگش نوشته های او جمع آوری و در سال 1947 به نام مدیریت علمی منتشر شد (سید جوادین، 1392).

ب.فرانک و لیلیان گیلبرت
فرانک و همسرش لیلیان نیز معاصر با تیلور به رشد و گسترش زمینه های متعدد سیستم های مدیریتی کمک های شایانی کردند. گیلبرت تاکید داشت که سیستم های مدیریت می باید پیش بینی شده و مکتوب باشند و بر همین اساس با تجربیاتی که عملا کسب کرد سهم مهمی درهر چه با ارزش تر ساختن نظریه خود به دست آورد. فرانک و لیلیان، نوآوریهای تازه ای در "ارزیابی کار و زمان" پدید آورند و به سطحی از توسعه رسانیدند که متناسب و متعاقب با اصل "وجود یک بهترین راه" باشد. آنان اصطلاح ساختگی تربلیگ را ابداع کردند تا به عنوان واحد اجرایی کار مورد استفاده قرار گیرد. این زن و شوهر عوامل انسانی در مدیریت را مورد تاکید قرار دادند و تا آنجا به دفاع از مطالعه علوم انسانی برخاستند که معتقد بودند مدیریت را فقط باید یکی از شاخه های علوم انسانی به شمار آورد. آنان اعتقاد داشتند برای موفق شدن در مدیریت، الزامی است که تماس و ارتباط را نه تنها با مهندسان و پیشتازان علوم طبیعی، بلکه با اقتصاد دانان، جامعه شناسان، روانشانسان، متخصصان رفتاری و دیگران نیز به شدت حفظ کرد. نظرات گیلبرت و همسرش در زمینه خستگی کارگر، استاندارد کردن تجربیات و مطالعات، از اهمیت ویژه ای برخوردار است (موسی خانی و منشی زاده نائین، 1391).

ج. هنری گانت
گانت (1861-1919) در چندین طرح با تیلور همکاری کرد. یعنی در رابطه با شرکت سیموند و ذوب فلزات بتلهم. اما زمانی که او هم یک موسسه مهندسی مشاور صنایع باز کرد. اصول تیلور را مورد نظر قرار داد.
گانت یک نظام پرداخت برای کارگران تدوین نمود که بر اساس آن عملکرد کمتر از آنچه که در کارت دستور فرد نوشته شده بود هنوز فرد را مستحق دریافت نرخ روزانه میکرد. اما انجام تمام آنچه که در کارت قید شده بود موجب پرداخت پاداش قابل ملاحظه ای به فرد می شد گانت دریافته بود که هر کارگری اگر بداند می تواند کاری را انجام دهد به سرعت به دنبال انجام آن خواهد رفت. از این طریق از سرپرستان نیز استفاده بهتر می شد زیرا افرادی که به دستورهای بیشتر نیاز داشتند یا ماشین آلات آنان مشکلی داشت به سرپرستان مراجعه می نمودند به این دلیل نقش سرپرستی رشد و بهبود یافت. خرابی ماشین ها به حداقل رسید و همه دست اندرکاران از تاخیر اجتناب کردند نظام پاداش گانت باعث شد کارکنان زمان اختصاص یافته برای هر وظیفه را مورد سوال قرار دهند و این اعتراض مجاز شمرده می شد زیرا گانت بر عکس گیلبرت ها به "یک بهترین راه" معتقد نبود بلکه فکر می کرد به جای یک بهترین راه می توان راهی پیدا کرد که در آن لحظه بهترین به نظر آید. اگر چه نظام پرداخت گانت کمک شایانی به پیشرفت مدیریت نمود ولی امروزه او را به واسطه نمودارش می شناسد گانت همچنین نظریه او را مورد توجه قرار داد یعنی پیشرفت هر کارگر به روی یک نمودار نصب می گردید اگر کارگر طبق استاندارد عمل کرده بود خط سیاه کشیده می شد و اگر پایین تر از استاندارد عمل کرده بود نمودار با خط قرمز کشیده میشد و در همین راستا بود که گانت برای جدول زمانبندی تولید یک سیستم نموداری عرضه کرد که آن را نمودار گانت می نامد و هنوز هم مورد استفاده قرار می گیرد (اسماعیلی جوشقانی، 1389).

تعریف مدیریت علمی
مدیریت علمی اساسا مربوط به بهبود کارآیی عملیاتی در سطح کارگاه می باشد. تیلور مدیریت علمی را این گونه تعریف کرده است:
"مدیریت علمی مربوط به دانستن دقیق آن چیزی است که افراد می خواهند انجام دهند و بعد آن را انجام دهند و سپس آن را مورد بازنگری قرار دهند که آیا آن را به بهترین و ارزان ترین روش انجام داده اند"(پرساد ، 2007)

مدیریت علمی
فردریک تیلور سرانجام روشی منطقی و مهندسی برای اندازه گیری کار و بهره وری افراد ارائه داد. این روش را اصل اول نامید که عبارت بود از مطالعه زمان و حرکت بود. دراین روش وقتی کارگری در حال انجام وظیفه است حرکات فیزیکی او بررسی و اندازه گیری می شود. سپس نتیجه این بررسی را تحلیل و حرکات زایدی را که موجب کاهش تولید و افزایش هزینه و زمان می شود حذف می کنند (فیضی، 1383). گام بعدی که تیلور پیشنهاد داد تقسیم وظایف و ایجاد هماهنگی بین وظایف مختلف برای ساخت و تولید یک کالا بود. این روش به معنای این است که تا حد ممکن نسبت به ساده سازی فعالیتها و وظایف باید اقدام کرد و سپس سعی شود تا وظایف واگذار شده به کارگران به صورت فعالیتهای محدود و یکنواخت و تعداد معین و مشخص درآید. در نهایت در مورد بهینه سازی و انتخاب بهترین راهکار اجرای وظیفه با توجه به تواناییهای کارگر اقدام شود. مثلا حرکات اضافی کار کارگران از طریق طراحی محل کار، ابزار، ادوات و ماشین آلات انجام کار و فعالیتهای اضافی حذف شوند. از طرفی با مهندسی کار و انضباط کار ابزار و ماشین آلات مورد نیاز به طریقی و در نزدیکترین مکان و در دسترس کارگران قرار گیرد تا بدین وسیله کارگران نیاز به جستجو و یا رفت و آمد و دور شدن از محل کار نداشته باشند. تیلور معتقد بود اندازه، وزن و نوع ابزارها باید به شکلی انتخاب شوند که مناسب انجام کار باشند.
اصل دوم. تیلور کدگذاری و تعیین شماره مسلسل برای انجام وظایف به منظور تعیین استاندارد کارکرد و رویه های اجرای وظایف محوله را بهترین روش می داند. او می گوید روش اجرای وظیفه به تمام کارگران باید ابلاغ شود. این روش کار در حکم استاندارد کار و وظیفه ساده شده برای انجام کار تعیین شده است. بر پایه این روش کار در نهایت مجموع کارایی و بهره وری سازمان افزایش خواهد یافت.
اصل سوم. انتخاب کارگران ماهر است، انتخاب کارگران باید به نحوی صورت بگیرد تا با تخصص و مهارت و توان فیزیکی و هوشی آنان برای انجام کار برابری داشته باشد به همین دلیل برای ارتقا تخصص کارکنان باید برنامه های آموزشی را اجرا کرد تا کارکنان با روشهای نوین انجام کار آشنایی پیدا کنند و مهارتها و تخصصهای آنان افزایش یابد.
تیلور معتقد بود برای افزایش تخصص و مهارت کارگران باید روشهای ساده شده کار را به کارکنان آموزش داد و کارگران باید آموزشهای ضروری را در زمینه ساده سازی کار خود ببینند. از طرفی کارگرانی که توانایی درک و انجام کار صحیح را ندارند باید به واحد دیگری که تخصص و مهارت پایین تری نیاز دارد منتقل شوند.
اصل چهارم. پیشنهاد دیگر تیلور استاندارد سازی بود. او معتقد است باید یک استاندارد مطلوب و مورد قبول انجام کار تهیه شود. این استاندارد باید همراه با نظام پرداخت دستمزد و نظام تشویق کارگران برای افزایش بهره وری اضافه بر استاندارد تولید باشد. برای تشویق کارگران به پیروی از استانداردهای تولید و حتی تولید افزون بر استاندارد باید استاندارهای تولید و ساخت ثبت شوند و بر اساس آن دستورکارهای پرداخت دستمزد تهیه شوند. از طرفی از روشهای سیستمهای پرداخت تشویقی برای کارگرانی که بالاتر از استاندارد کار و تولید می کنند و دارای کارایی و بهره وری بیشتری هستند استفاده شود بدین ترتیب که اضافه پرداختی به آنان به صورت درصدی از تولید به عنوان مزد تشویقی داده شود. تیلور با استفاده از این چهار اصل در صدد یافتن بهترین روش مدیریت بود. پیام ضمنی مکتب وی این است که کارآمدتر و عقلانی تر ساختن سازمان، از طریق کاربرد روشهای علمی و طراحی وظایف، امکان پذیر است (رجایی پور و همکاران، 1388)
روش مدیریت علمی تیلور در سال 1910 به صورت یک نظام ملی تولید و ساخت برای کارخانجات تعیین شد. اما بسیاری از مدیرن محافظه کار کارخانجات آن دوره سعی کردند تا فقط پاره ای از این روشها را انتخاب و اجرا نمایند. به همین دلیل این روش انتخاب، سبب بروز اختلافاتی بین کارگران و کارفرمایان و مدیران شد بدین ترتیب که کارگران پی بردند که افزایش کارایی سب کاهش تعداد کارگران می شود و در نتیجه عده ای از کارگران اخراج می شوند. از طرفی افزایش مهارتها، ساده سازی مشاغل و یکنواخت سازی کارها باعث ایجاد نارضایتی در کارکنان شد.
مجموعه مطالعات تیلور به نظام مدیریت تولید و مهندسی کار انجامید که روشها و محصول آن افزایش کارایی و بهره وری و اثر بخشی را در سازمان در بر داشت. بسیاری از مدیران و اندیشمندان مدیریت معتقدند در حال حاضر نیز تفکرات و اندیشه های تیلور اجرا پذیرند (مومنی، 1387).
"حرکت سنجی " نیز از دیدگاه های دیگر مکتب کلاسیک بوده است که عملا به ساده سازی یا ساده کردن مراحل انجام کارها منجر گردد. بعضی از ویژگی های حرکت
سنجی عبارتند از:
1. هنگام کار باید دو دست با هم حرکت کنند و حرکت آغاز شده را هم زمان به پایان رسانند؛
2. ترجیح بر این است که دست ها آرام و مستمر حرکت داده شوند تا به طور زیگزاگ یا در یک خط مستقیم و باید از تغییر سریع و ناگهانی حرکت دست ها هنگام کار جلوگیری شود؛
3. استفاده از نور مناسب در افزایش تولید موثر است؛
4. باید برای کلیه ابزار و وسایل جای مخصوص و مشخصی در نظر گرفته شود.
دستمزد باید بلافاصله یا در حداقل زمان پس از انجام کار محوله پرداخت شود (نجف بیگی، 1392). تیلور برای پیاده سازی اصول علمی خویش حتی کوچکترین حرکات فیزیکی کارگران را از نظر دور نداشته و به دقت به مطالعه آنها پرداخت و به استانداردسازی آنها پرداخته است.

چگونه باید به سوی تخصصی شدن شتافت؟
با این که تمامی نظریه پردازان کلاسیک اصول لازم برای نظارت و یک مرکز قدرت و کنترل در سازمان را پذیرفته اند، اما؛ در مورد اینکه این اصول چگونه باید اجرا شود با یکدیگر اتفاق نظر ندارند. از سوی دیگر، بیشتر صاحب نظران بر این باورند که سازمان باید حداقل براساس یکی از چهار اصل اساسی زیر به سوی تخصصی شدن کارها شکل گیرد:
اصل اول: تخصص باید بر پایه وظایف باشد. کارگرانی که در جهت هدف های مشابهی در سازمان کار می کنند، باید همه در همان بخش مربوط کار کنند. بدیهی است در یک سازمان بخش ها یا واحدهای گوناگونی وجود دارد تا سازمان به هدف های خود برسد. به طور مثال ارتش هر کشوری شامل نیروهای زمینی، دریایی و هوایی است تا سازمان آن کشور به هدف های خود دست یابد، سپس در داخل هر یک از این نیروها بخش هایی فرعی فعالیت می کنند که خود دارای هدف های فرعی هستند.
اصل دوم: تمامی کارهایی که براساس یک فرآیند مشخص تنظیم شده اند باید با یکدیگر دسته بندی شوند. به طور مثال، اگر هر یک از نیروهای ارتش به اطلاعات جدیدی نیاز داشته باشد می توان یک مرکز اطلاع رسانی دایر کرد تا به هر یک نیروها اطلاعات مورد لزوم ارایه شود. یا اگر در یک مجموعه تولیدی که محصولات گوناگونی تولید می کند به پخش محصولات نیاز باشد، به جای که هر یک از واحدها برای خود واحد پخش یا توزیع محصولات ایجاد کند، می توان یک مرکز پخش محصولات ایجاد کرد تا کلیه قسمت های مجموعه تولیدی را پوشش دهد.
اصل سوم: مربوط به نوع گروه یا مشتریانی است که از خدمات یا محصولات بهره می گیرند. به طور مثال، مربیانی که کودکان کودکستانی را آموزش می دهند و معلمانی که آموزش کودکان دبستانی و جوانان دبیرستانی را به عهده دارند باید از لحاظ اداره امور و خدمات مربوطه جدا از یکدیگر اداره شوند.
اصل چهارم: اموری که از لحاظی شبیه هم هستند و یا با هم یکی می باشند، ولی در مناطق مختلف جغرافیایی قرار گرفته اند، باید از نظر اداره کردن زیر نظر یک مدیر قرار گیرند. به طور مثال، در امور نظامی، در حال حاضر، واحدهای دریایی، هوایی و زمینی در یک ولایت یا ایالات زیر نظر یک فرمانده فعالیت می کنند. همین وضعیت را می توان در موسسه های تولیدی یا خدماتی بزرگ مشاهده کرد.
این چهار اصل اصولی بودند که درزمان کلاسیک ها به وجود آمدند و بارها از آن ها انتقاد شده است، زیرا مشکل است که این اصول را همه سازمان ها بتوانند اجرا کنند. گاهی یک اصل به بهبود و اداره سازمانی کمک می کند، ولی همین اصل در شرایط دیگر تغییراتی را می طلبد که باید این تغییرات اعمال شود. در واقع این اصول بیشتر توضیح می دهند که کارها چگونه باید تقسیم و اجرا شوند، تا این که درعمل چگونه قابل اجرا باشند (نجف بیگی، 1392). ولی با تمام انتقاداتی که می توان به آن وارد ساخت هنوز هم بیشتر سازمان ها از آن بهره می برند.امروزه تحقیقاتی در مورد سازمان های دانشی در حال شکل گیری است که سعی دارند اصول مدیریت علمی را که بیشتر جنبه عملیاتی دارد را به کارهای دانشی تطبیق دهند (استاتس و آپتون ، 2011).

مدیریت علمی در دنیای کسب و کار امروز
مدیریت علمی تیلور بر فضاها و محیط های کاری تاثیر بسزایی داشت، ضمن اینکه بهره وری را چند برابر افزایش داد، جایگزینی کارگران بدون مهارت را به جای افراد ماهر سرعت بخشید. این امر با وجود تاثیرگذاری بسیار رویکرد تیلور، به علت افزایش بهره وری که اغلب با هزینه ی گزاف انسانی به دست آمده، و بسیاری از کارگران را تا سر حد آدم های ماشینی تنزیل داده در عین حال نیز بسیار بد نام شده بود، درست مانند اصلاحات نظامی فردریک کبیر درباره ی سربازان خود در حدود 150 سال پیش که این اصلاحات نیز چنین تغییری را به وجود آورند. این روند به حدی فراگیر است که امروزه اغلب به منزله نمونه ای از "مک دونالدسازی" توصیف می شود: دست یافتن به این موضوع که اصول سازمانی بکار رفته در طراحی رستوران های زنجیره ای غذای آماده ی مک دونالد با تاکید خاص خود بر کارآیی بی رحمانه، کمی سازی، قابلیت پیش بینی، کنترل و مشاغل مهارت زدایی شده، ( که اغلب به عنوان "شغل های مک دونالدی" توصیف شده اند)، چگونه به تمثیلی برای سازمان در کل جامعه تبدیل می شوند. این اصول که توسط تیلور مطرح شده است و توسط رستوران های مک دونالد و دیگر رستوران های غذای آماده تکمیل شده است، مسیر خود را به درون تشکیلات بیمارستان ها، کارخانه ها، فروشگاه های خرده فروشی، مکاتب، دانشگاه ها و دیگر نهادهایی پیدا کرده اند که به دنبال عقلانی کردن عملیات خود هستند (مورگان، ترجمه نوروزی و باتمانی، 1392). که این امر لازمه همه سازمان هایی هستند که نیاز به ساختار نظامند در جهت رسیدن به اهداف سازمان یشان می باشند.

معایب و مزایای مدیریت علمی:

فواید و مزایا
1 . با این روش رویکرد عقلایی بر سازمان و کار و اندازه گیری وظیفه ها و فرآیندها با دقت زیادی امکان پذیر شد.
2 . بهبود در روش های کار افزایش بهره وری برای سازمان را در برداشت.
3 . باعث شد که کارکنان براساس نتایج کاریشان دستمزد بگیرند و از پاداش نیز بهره مند شوند.
4 . رهبران را تشویق نمود تا برای سرپرستی کارگاه ها نقش مثبت تری ایفا نمایند.
5 . بهبود زیادی در شرایط فیزیکی کار پدید آورد.
6 . مبنایی را ایجاد نمود که مطالعه کار جدید و فنون مقداری را می توان بر آن استوار ساخت.

معایب:
1 . نقش کارگران را به تبعیت صرف از ارزش ها و دستورالعملها بطوری محدود ساخت که نسبت به آن ها هیچ اختیاری نداشتند.
2 . به دلیل تاکید بر تجزیه و تحلیل و سازماندهی تک به تک افراد، وظیفه ها یا عملیات موجب پاره پاره شدن کارها شد.
3 . یا مربوط ساختن تنگاتنگ پرداختها با مقدار تولید روش هویج و چماق را برای انگیزش کارکنان ترویج می نمود.
4 . فعالیت های مربوط به برنامه ریزی و کنترل را به طور انحصاری به مدیریت محول ساخت.
5 . به دلیل اینکه هر شغل به طور علمی اندازه گیری، زمان سنجی و نرخ گذاری می شد هر گونه مذاکره واقعی در مورد نرخ دستمزدها را متوقف می ساخت.
6 . موجبات ایجاد شغل های تکراری و خسته کننده شد.
7 . ایجاد نظامی خشک و محدود برای کنترل کار به وجود آورد.
8 . تنزل ارزشهای انسانی
9 . انسان را انسانی اقتصادی و ماشینی تصور می نمود (اسماعیلی جوشقانی،1389).
مدیریت علمی با تمام انتقاداتی که بر آن وارد است هنوز هم اصول مدیریتی آن در بیشتر شرکتهای تولیدی و خدماتی مورد استفاده قرار می گیرد و باعث بهره وری شرکت ها شده است.

برخی از درسهای عملی حاصل از مدیریت علمی
1 . زحمات کارکنان را بر مبنای نتایج کارشان، به گونه ای که محرک عملکرد آنها باشد، جبران کنید.
2 .روشهای انجام کار را به صورت کارآ و به دقت، برای هر شغل، طراحی کنید.
3 . کارکنان توانمند برای انجام کار را به دقت انتخاب کنید.
4 . کارکنان را آموزش دهید تا کار خود را به بهترین نحو و به طور هوشمندانه انجام دهند.
5 . سرپرستان را آموزش دهید تا بتواند کارکنان را برای انجام کار با بالاترین حد توان برانگیزانند (رضائیان، 1392).
مدیریت علمی اگر چه جزوء اولین نظریه مدون علمی می باشد و بیشتر از یک قرن از قدمت آن می گذرد و نظریات متعدد دیگری پس از آن پدیدار شدند ولی اصول علمی آن هنوز هم برای بسیاری از شرکت های تولیدی و وخدماتی مورد استفاده قرار می گیرد و نیاز به مطالعه این نظریه علمی و گرفتن درسهای تازه تر از آن هر روز ضروری به نظر می رسد.

نتیجه گیری
با استفاده از آموزه های مدیریت علمی می توان بهره وری و تسریع در انجام امور را در سازمان ها بخصوص سازمان های تولیدی بالا برد. اگر چه مدیریت علمی از نظر زمانی بسیار قدیمی می باشد ولی اصول مدیریت علمی همچنان مورد توجه سازمان ها می باشد. و از طرفی دیگر امروزه سعی بر آن است که کاربرد اصول مدیریت علمی تنها محدود به سازمان های تولیدی نباشد در این زمینه تحقیقاتی در حال انجام شدن است که با این تحقیقات زمینه گسترش کاربرد اصول مدیریت علمی فراهم می گردد.

ارائه پیشنهادات
برگزاری سمینارهای علمی در رابطه با مدیریت علمی با مشارکت جامعه علمی و صنعتی کشور.
بازنگری دوباره به شغل های موجود در سازمان و تطبیق دادن آنها با اصول مدیریت علمی.


References
1. Bradley Staats and David M. Upton (2011).lean knowledge work. Harvard Business Review, From The October issue.
2. L.M.Prasad (2007). Principles and Practice of Management.New Delhi: Sultan Chand & Sons, Educational Publishers.

3. اسماعیلی جوشقانی، محمد (1389). مبانی سازمان و مدیریت، تهران: موسسه فرهنگی هنری صادق پژوه.

4. رجایی پور، سعید؛ فاطمه طاهر پور، عبدالرسول جمشیدیان (1388). فرانوگرایی در نظریه های سازمان و مدیریت. اصفهان: انتشارات کنکاش.

5. رضائیان، علی (1392). مبانی سازمان و مدیریت. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه علوم انسانی.

6. فیضی، طاهره (1383). مبانی سازمان و مدیریت. تهران: دانشگاه پیام نور.

7. نجف بیگی، رضا (1392). سازمان ومدیریت. تهران: ترمه.

8. مومنی، هوشنگ (1387). نگره های مدیریت. تهران: ستاره سپهر.

9. موسی خانی، مرتضی و مسعود منشی زاده نائین (1391). سازمان و مدیریت. قزوین: سازمان چاپ و انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین.

10. گارت، مورگان (1392). پنداره های سازمان، رویکردی پست مدرن در تئوریهای سازمان و مدیریت. ترجمه: حسین نوروزی، محمد امین باتمانی. تهران: پندار نیک.

Please publish modules in offcanvas position.